Abfindung

Wenn Sie sich mit dem Thema Abfindung beschäftigen müssen, befinden Sie sich meistens in einer Situation, in der die Unterstützung durch eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht ratsam ist. Das Thema Abfindung mit seinen arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und nicht zuletzt emotionalen Aspekten kann sehr komplex sein. Sie sollten daher nicht ohne Unterstützung in die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber eintreten.

Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung für Mitarbeitende, die z.B. durch eine Reorganisation ihre Stelle verlieren. Die Abfindung dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und soll helfen, die finanzielle Lücke bis zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung zu schließen. Abfindungen werden außerdem manchmal vereinbart, wenn eine einvernehmliche Trennung mit Aufhebungsvertrag angestrebt wird. In diesem Fall ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache. Hierbei können verschiedene Faktoren eine Rolle spielen, wie z.B. die Verhandlungsgeschicklichkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder die Dringlichkeit der Trennung von Unternehmensseite.

Die Kriterien für die Berechnung einer Abfindung

Die Höhe einer Abfindung kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Dazu gehören unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters sowie die Höhe des bisherigen Gehalts. In einigen Fällen kann auch ein Sozialplan existieren, der die Bedingungen für die Zahlung von Abfindungen festlegt. Ein Sozialplan wird häufig in größeren Unternehmen und bei Massenentlassungen angewendet und stellt sicher, dass die Mitarbeitenden fair behandelt werden. Weitere mögliche Kriterien können die Position im Unternehmen und besondere individuelle Umstände sein.

Auch wenn es gängig ist, bei betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen Abfindungen zu zahlen, gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf. Abfindungen werden meist freiwillig vom Arbeitgeber oder nach einer gerichtlichen Entscheidung gezahlt. Selbst wenn ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt wird, muss dieser nicht zwangsläufig Abfindungszahlungen vorsehen.

Die rechtlichen Aspekte von Abfindungen

In Deutschland regelt das Arbeitsrecht die Zahlung von Abfindungen. Es gibt jedoch keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Abfindungen zu zahlen, es sei denn, sie sind in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem individuellen Arbeitsvertrag festgelegt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich gut informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, um ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und eine faire Abfindung zu erzielen. Auch die Rechtsprechung kann eine Rolle spielen, indem sie Präzedenzfälle schafft.

Derzeit streichen zahlreiche Unternehmen Stellen. Findet ein umfangreicher Personalabbau statt, werden den Mitarbeitenden meist Abfindungen in Aussicht gestellt. Wann aber ist die Zahlung einer Abfindung reine Kulanz und wann sind Arbeitgeber tatsächlich dazu verpflichtet?

Aufhebungsvertrag inkl. Zahlung einer Abfindung

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmende gemeinsam die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Häufig einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende dabei auf die Zahlung einer Abfindung. Verpflichtend ist das aber nicht. Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden. In der Praxis einigt man sich oft auf die Zahlung einer Abfindung in Höhe von einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess durch Urteil des Arbeitsgerichts

Wenn das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess feststellt, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin häufig schon so belastet, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Nach § 9 KSchG besteht dann die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen. Die Höhe der Abfindung bestimmt dann das Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen.

Abfindung als Ergebnis aus dem Vergleich vor dem Arbeitsgericht

In der sogenannten Güteverhandlung schlägt das Gericht oft von sich aus einen Vergleich vor. Dies kann für den Arbeitgeber vorteilhaft sein, wenn der gekündigte Mitarbeitende gegen die Kündigung klagt, beispielsweise weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Wenn sich abzeichnet, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber durch einen Vergleich das Risiko minimieren, den Mitarbeitenden weiter beschäftigen zu müssen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Wenn Arbeitnehmende eine betriebliche Kündigung erhalten, können sie nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf die Einmalzahlung haben. Der Abfindungsanspruch besteht mit dem Ablauf der Kündigungsfrist, sofern innerhalb der Drei-Wochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhoben wird und der Arbeitgeber zuvor in der Kündigungserklärung einen entsprechenden Hinweis gegeben hat. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber ein Wahlrecht hat, ob er mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindungszahlung für den Fall des „Klageverzichts“ anbieten will. Die Regelung des § 1a KSchG begründet also keinen unabdingbaren Mindestanspruch auf eine Abfindung.

Risikominimierung: Abfindungszahlung in Verbindung mit Einzel-Outplacement

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine schnelle und unkomplizierte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Seit dem 1. Januar 2021 eröffnen die neuen Steuerbefreiungen für Outplacement-Beratungen sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzliche Spielräume in den Verhandlungen, die zum beiderseitigen Vorteil genutzt werden können.

Schnell und sicher in den neuen Job: Outplacement-Beratung als Lösung in unsicheren Zeiten

Bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber verschiedene attraktive Leistungen anbieten, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. In Krisenzeiten zögern Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch oft, ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, wenn keine neue Beschäftigung in Sicht ist. Eine risikokompensierende Abfindungszahlung müsste in solchen Fällen unverhältnismäßig hoch ausfallen. Hier hat sich neben einer angemessenen Abfindung die Vereinbarung einer Outplacement-Beratung bewährt, um die Unsicherheiten der Arbeitnehmenden zu mindern und letztlich eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erzielen.

Outplacement ist eine arbeitgeberfinanzierte Dienstleistung, die professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neu- oder Umorientierung bietet. Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schnell und sicher in eine neue Erwerbstätigkeit zu vermitteln. Die Maßnahmen im Rahmen des Outplacements können vielfältig sein und reichen von Einzel- bis zu Gruppenberatungen, bei denen beispielsweise Unterstützung bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen, der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche oder der Existenzgründung angeboten wird. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollte beachtet werden, dass die Outplacementberatung auch eine berufliche Neuorientierung ermöglichen kann.

Änderung durch das Jahressteuergesetz 2020: Steuerfreiheit für Outplacement

Trotz der vielen Vorteile, die eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung bietet, waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Vergangenheit oft zurückhaltend bei der Aufnahme von Outplacement-Regelungen in den Aufhebungsvertrag. Dies lag unter anderem daran, dass Outplacement-Leistungen in Form von Einzelberatungen, ähnlich wie Abfindungen, als geldwerter Vorteil versteuert werden mussten. Viele Arbeitnehmer bevorzugten daher eine direkte Abfindung, da diese eine sofortige Geldleistung darstellt, während Outplacement-Leistungen ebenfalls versteuert werden mussten. Diese Situation hat sich seit dem 1. Januar 2021 grundlegend geändert. § 3 Nr. 19 EStG stellt nun klar, dass Beratungsleistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung von einem Dritten zur beruflichen Neuorientierung für ausscheidende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer steuerfrei sind.

Auswirkungen für die Praxis: Mehr Gestaltungsmöglichkeiten in den Verhandlungen

Die steuerlichen Änderungen bringen Vorteile für beide Parteien: Der Arbeitnehmer profitiert von der Aufnahme einer Outplacement-Beratung durch einen indirekten finanziellen Mehrwert und erhöht seine Chancen, schnell eine neue geeignete Beschäftigung zu finden. Auch für Arbeitgeber bieten die neuen Regelungen größere Verhandlungsspielräume: Waren die Gestaltungsmöglichkeiten bisher steuerlich begrenzt, eröffnen sich nun neue Optionen für Aufhebungsvereinbarungen, die zu einer schnelleren und konfliktärmeren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können.

Die folgenden Literaturtipps ersetzen nicht die Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.