Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein sensibler und oft emotionaler Prozess, der sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betrifft. Ob durch persönliche Veränderungen, wirtschaftliche Notwendigkeiten oder Konflikte am Arbeitsplatz – eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen und unterliegt dabei strengen gesetzlichen Regelungen, die sicherstellen sollen, dass die Rechte beider Parteien gewahrt bleiben.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei kann die Kündigung entweder von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer oder von der Arbeitgeberseite ausgesprochen werden. In beiden Fällen müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen und Fristen eingehalten werden, um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen. Es wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen unterschieden, wobei beide Formen unterschiedliche Voraussetzungen haben.
Kündigungsarten
Es gibt verschiedene Arten der Kündigung, die jeweils eigene Bedingungen und Konsequenzen mit sich bringen.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und erfolgt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Diese Frist richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert sind, oder nach den Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.
- Fristen: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit kann sich diese Frist verlängern.
- Gründe: Eine ordentliche Kündigung muss, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen müssen, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Diese Form der Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig und erfordert einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele hierfür sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Beleidigungen.
Änderungskündigung
Bei der Änderungskündigung möchte der Arbeitgeber nicht das Arbeitsverhältnis komplett beenden, sondern die Bedingungen verändern. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine andere Position im Unternehmen oder neue Arbeitsbedingungen akzeptieren soll. Lehnt die betroffene Person die neuen Bedingungen ab, wird die Kündigung wirksam.
Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung basiert, wie der Name bereits andeutet, auf dem Verdacht, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, beispielsweise einen Diebstahl oder Betrug. Der Verdacht muss jedoch begründet und nachvollziehbar sein.
Schriftform und Zugang der Kündigung
Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt. Das bedeutet, dass eine mündliche Kündigung oder die Zusendung per E-Mail, Fax oder SMS rechtlich nicht ausreichend sind. Zudem muss die Kündigung eigenhändig von der kündigenden Partei unterschrieben sein.
Der Zugang der Kündigung ist ein entscheidender Moment, denn erst mit dem Erhalt der schriftlichen Kündigung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Wird das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin persönlich übergeben, gilt sie sofort als zugegangen. Bei einer Zusendung per Post, beispielsweise als Einwurfeinschreiben, ist der Zeitpunkt des Einwurfs in den Briefkasten maßgeblich.
Kündigungsfristen – Wie lange dauert es bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses?
Die Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Länge der Frist hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die vertraglichen Vereinbarungen. Gesetzlich ist im BGB eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen vorgesehen. Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Beispiel:
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Kündigungsschutz – Wer ist besonders geschützt?
Das deutsche Arbeitsrecht bietet einen umfassenden Kündigungsschutz, der verhindern soll, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer willkürlich entlassen werden. Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat.
Bestimmte Personengruppen genießen zudem einen besonderen Kündigungsschutz, der sie vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Dazu zählen unter anderem:
- Schwerbehinderte Menschen
- Schwangere und junge Mütter
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit
- Betriebsratsmitglieder
Für diese Personengruppen ist eine Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen oder gar nicht möglich.
Kündigungsschutzklage – Was tun bei einer ungerechtfertigten Kündigung?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, gegen eine ihrer Meinung nach ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen. Dazu müssen sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Wird die Kündigung als unwirksam erklärt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Aufhebungsvertrag – Eine Alternative zur Kündigung
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Lösung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Bedingungen der Trennung festlegen. Anders als bei einer Kündigung gibt es hier keine Kündigungsfristen oder gesetzlichen Regelungen, die beachtet werden müssen. Der Aufhebungsvertrag ist jedoch oft mit Risiken verbunden, insbesondere was den Anspruch auf Arbeitslosengeld betrifft. Eine sorgfältige Prüfung ist daher ratsam.